人事考察
ＣＵＢＩＣを利用した組織作り
潜在的能力を踏まえた配属のミスマッチを無くす
強い組織とは？
私たちが推奨する強い組織とは「現場（各部門）が独立して、個々の意思決定で動く組織」と定義しています。
- 一人が統括するのではなく、それぞれがそれぞれのＡＩを駆使して動く
- ぞれそれの責任範囲の中で、主体的にそれぞれの裁量で動く
- 多様性を受け入れる
執筆者
Digital STAFF M
生息地：ブランディング本部
最近の悩み：お○りみたいとよく言われる
主体性や多様性を受け入れる柔軟性など各自が社会人になる時点で保有している潜在的な特性を数回の面接で判定するのは非常にリスキーです。また、社会経験を通して変化していく因子と変わりにくい因子があります。変化していく因子を構築するのは企業自体が生み出すケミストリー（いわゆる社風であったり、そこで働く人達）で、これを作り出すのが経営者の手腕でしょう。言い換えると学生が企業を選ぶ理由がこれなのです。逆に、変わりにくい因子を見抜き、自分の産業にマッチする人材を獲得することが企業は重視します。私たちはこの変りにくい因子を判定するのに採用の１次面接でＣＵＢＩＣを利用しているのです。
また、多様性が求められる時代（決して、世間がそうだから真似ているわけはなく）組織を形成する上で、同じようなタイプばかりを集めるのではなく、あえて今までにいないタイプを配属し、良い刺激を与え続ける仕組みを強いています。
ＣＵＢＩＣでわかること
ひとことでゆうとほぼ全てがわかるそうです（ターゲットを丸裸にするのです）。働く業種により求められる能力は違うので、一概にこの結果が一番良いというものではなく、その産業毎に正しい形があるという認識です。
レオンアーツで採用時に重視している観点を紹介していきます。
- 総評「Ａ」「Ｂ」はＯＫ、「Ｃ」は悩む、面接でどれだけ良いと思っても総評が「Ｄ」「Ｅ」なら採用は見送る（Ａが一番良くてＥが一番低いそうです）
- パーソナリティ（入社後どんな経験をしても変わりにくい因子）が１０項目あり、高い値が良い項目と低い値が良い項目があり、それぞれ規定の値以内か、差異がある場合、差異のある項目がプラスマイナス３項目以内かを見ます
- ストレス耐性：これは高ければ高い方がいい
- モラトリアム傾向（入社後、離職しやすい）は低い値（基準内）であること
という高い高いハードルを乗り越え、役員面接をクリアし、はれて内定という流れになるのですが、実はＣＵＢＩＣの分析結果には２枚目のレポートがあり、その人がどういう職種に向いているかをちゃんと提案してくれるのです（研究開発や営業職、間接部門が向いているなど。凄い！）。
このオリジナル基準を生み出すまでに約２年かかりましたが、離職や配属後のミスマッチが無くなりとても満足しています。
更なる高みを目指して
ＦＦＳ理論への興味
次は「小林惠智博士」信者
毎月２回開催される企業内アカデミーでスタッフが講義してくれた「ＦＦＳ理論」が本当に素晴らしく、是非今後の採用活動や組織形成に活用していきたいと目論んでいます。
そもそもＦＦＳ（Ｆｉｖｅ Ｆａｃｔｏｒｓ ＆ Ｓｔｒｅｓｓ）理論とは「小林惠智博士」が提唱した人の思考行動特性を５因子とストレス値で定量化し、個人の潜在的な強みがポジティブに発揮されているかネガティブに発揮されているかを判定し、人との関係性を客観的に把握・評価でき、チームを最適な編成にすることができる理論だそうです。
これが実際にやってみると本当にぐうの音もでないほど、当たっていて体感では、１６Ｐｅｒｓｏｎａｌやミツカリ、ＣＵＢＩＣなど様々な診断ツールを駆使し、潜在能力を見極めてきましたが、その中でも上位で腹に落ちる結果となりました。
詳しくは「株式会社ヒューマンロジック研究所」が推進しているので、興味ある方はこちらからどうぞ。
これからはＣＵＢＩＣとＦＦＳ診断の２本柱でケイパビリティをスケールさせる要素に活用していくつもりです。
